Voorkom dure fouten als nieuwe werkgever

10 aug 2017

 

Als beginnend bedrijf komt er veel op je af. Zeker juridisch zijn er diverse zaken om rekening mee te houden. Een van de uitdagingen ligt op het vlak van personeel.

Veel startups beginnen zonder personeel, maar als ze hard groeien of al wat langer bestaan, dan komt op een zeker moment de vraag op: wel of geen personeel in dienst nemen? Zeker wanneer een bedrijf door wil groeien, dan wordt al snel duidelijk dat dat niet kan zonder taken en verantwoordelijkheden te gaan verdelen. Die groei natuurlijk is leuk, maar het betekent ook dat je dan ineens werkgever wordt. Dat brengt weer veel nieuwe uitdagingen met zich mee.

Naast de voor de hand liggende zaken als het sluiten van arbeidsovereenkomst, bepalen van de hoogte van het salaris en dergelijke, gelden ook wat meer “exotische” verplichtingen die niet voor iedereen even duidelijk zijn. In deze blog zal ik juist de wat minder bekende onderwerpen benoemen en ook enige aanwijzingen geven ten aanzien van de vraag hoe daar verstandig mee omgegaan kan worden.

Toepassen van een CAO
Veel startup werkgevers zullen het liefst zelf de arbeidsvoorwaarden van hun personeel willen bepalen. In veel gevallen kan dat ook, maar er zijn ook situaties denkbaar waarbij dit niet het geval is. Dan is het van belang om te weten dat er in bepaalde branches zogenaamde algemeen verbindend verklaarde CAO’s gelden. Dat houdt in het kort in dat dan door de overheid wordt bepaald dat een geldende CAO, van toepassing wordt voor de hele branche. Daarmee wordt beoogd om zoveel mogelijk gelijkheid en een eerlijk speelveld binnen de betreffende branche te krijgen.

CAO’s gelden [meestal] als minimum aanspraken die werknemers hebben. Afwijken ten gunste van werknemers van de CAO’s is bijna altijd toegestaan maar afwijken ten nadele van de CAO kan in de regel niet.

Voordat je personeel in dienst neemt, is het daarom goed om te checken of er in jouw branche een algemeen verbindend verklaarde CAO is. Als die er is, dan kun je daar als werkgever ook niet onderuit. Hooguit, zou je kunnen proberen om vrijstelling te krijgen, maar daarvoor is meestal vereist  dat er een andere CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst die je met je werknemers hebt. Linksom of rechtsom is er dus een cao in die gevallen.

Ook is van belang dat er in principe niet twee CAO’s op dezelfde arbeidsovereenkomst van toepassing kunnen zijn. Dus ook in het geval dat je zelf een bepaalde CAO op het oog hebt, is het van belang om te weten of er een andere CAO is die mogelijk roet in het eten gooit.

Verplicht bedrijfstakpensioenfonds
Naast verplicht gestelde CAO’s, bestaat ook de mogelijkheid dat er in een bepaalde branche sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstak pensioenfonds. Ook daar is sprake van een overheidsbesluit, op basis waarvan alle werknemers binnen een bepaalde branche verplicht zijn om deel te nemen aan het bedrijfstak pensioenfonds. Het is dus ook van belang om te checken of er in jouw branche een verplicht bedrijfstakpensioenfonds is.

Daarnaast is het ook van groot belang om alert te zijn wanneer personeel wordt ingehuurd of uitgeleend. Wanneer je als startup mensen inhuurt of zelf uitleent/detacheert aan anderen, dan kan er mogelijk sprake zijn van toepasselijkheid van het bedrijfstak pensioenfonds voor de personeelsdiensten [ook wel bekend als Stipp]. Het Stipp bedrijfstak pensioenfonds is niet sector gebonden, maar is van toepassing zodra een bedrijf zich bezig houdt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Daarvan kan, verbazingwekkend snel sprake zijn.

Let dus steeds goed op of er niet een verplicht gesteld pensioenfonds is waar jouw beginnende bedrijf mogelijk onder valt. En als het er wel is, zoek goed uit wat dit precies betekent!

Juiste kwalificatie van overeenkomsten
Als startup kan het aantrekkelijk zijn om freelancers/ZZP’ers/zelfstandigen [in wezen betekent dit allemaal hetzelfde] in te huren. Grootste voordeel daarvan is dat dit flexibiliteit geeft omdat de zelfstandigen vrij snel weer weg gestuurd kunnen worden zonder dat er een ingewikkeld ontslagstelsel roet in het eten gooit.

Houd er echter rekening mee, dat sprake is van een steeds strengere controle ten aanzien van personen en hun arbeidsverhouding. De overheid heeft als belangrijk aandachtspunt dat schijnconstructies tegen gegaan moeten worden. Onder schijnconstructies worden personen verstaan die op papier als zelfstandige werken, maar in feite niets anders zijn dan een gewone werknemer. Als startup werkgever is het dus van belang om er goed op toe te zien dat bij ingehuurd personeel sprake is van echte zelfstandigheid. Dat kan zich bijvoorbeeld uiten doordat het niet verplicht is om mee te werken aan een opdracht van jou als opdrachtgever. Maar ook dat de zelfstandige zijn eigen uren mag inrichten, dat hij in zijn eigen werkkleding rondloopt, enz.

Dit is van belang aangezien er bij een zogenaamde zelfstandige die eigenlijk werknemer is, vaak met terugwerkende kracht grote bedragen afgedragen zullen moeten worden aan de belastingdienst ter zake van onder meer werknemerspremies. Daarnaast geldt dat iemand dan ook de bescherming krijgt die het arbeidsrecht hem biedt en vaak leidt dat er ook toe dat er vervelende financiële consequenties zijn.

Als je als startup werkgever wel daadwerkelijke zeggenschap wil hebben over de inhoudelijke werkzaamheden en de manier waarop iemand zijn werk doet, maar tegelijkertijd niet gebonden wil zijn aan een werknemer in vaste dienst, dan kan het de moeite lonen om een uitzendbureau / detacheerder in te schakelen. Het voordeel daarvan is immers dat dan wel de mogelijkheid bestaat om iemand inhoudelijk aan te sturen, maar zonder risico dat die persoon ook wordt geacht werknemer te zijn van jou als startup. Het nadeel is vanzelfsprekend dat die constructies vaak duur zijn omdat ook het uitzendbureau / detacheerder betaald zal willen worden.

Conclusie
Voorgaande aandachtspunten zijn voorbeelden van een aantal onbekende gevaren waar je als nieuwe werkgever mogelijk tegenaan zult lopen. Dit is echter een sterk vereenvoudigde weergave en dit blog is dan ook zeker niet volledig. Ik sluit deze bijdrage af door aan te geven dat wanneer je daadwerkelijk personeel in dienst wil gaan nemen, het zeer aan te raden is om daarover in overleg te treden met een deskundige partij.

Gelieve dit veld leeg te laten.